Lý do giải pháp nhân sự vẫn chưa là một yếu tố chiến lược

(Lý do giải pháp nhân sự vẫn chưa là một yếu tố chiến lược) - Cách đây 2 thập kỷ, chúng ta đã nghe rằng nhân sự (HR) phải trở thành yếu tố chiến lược đối với bất kỳ một ngành kinh doanh nào. Và thực tế thì nhiều tập đoàn, tổ chức vẫn chưa thừa nhận và thực hiện điều này.

Sự cần thiết để thiết lập hệ thống nhân sự đối với một tổ chức trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. Thị trường tài chính gây áp lực không ngừng đối với sự phát triển, đặc biệt là ở các quốc gia mới nổi. Khách hàng thì yêu cầu nhiều dịch vụ tốt hơn với giá thấp hơn. Và hiệu quả chi phí, bảo tồn nguồn lực và tuân thủ quy định trở thành mục tiêu cho hầu hết mọi doanh nghiệp. Doanh thu của các tổ chức hàng đầu dự kiến tăng trong năm 2012; toàn cầu hóa đang đòi hỏi nguồn nhân sự khu vực giỏi hơn; và sự thay đổi nhân khẩu họ trên toàn thế giới ảnh hưởng mạnh mẽ đến những người có trình độ học vấn.

Tuy nhiên, các nhà lãnh đạo vẫn thường xuyên tự hỏi tại sao bộ phận nhân sự (HR) lại cần thiết với bất kỳ một tổ chức nào. Có nhiều nhà lãnh đạo nhân sự sẵn sàng làm đối tác với các doanh nghiệp khác nhưng với tình hình đặc thù của công ty chính họ thì họ lại không có nhiều giải pháp để thực hiện vai trò đó.

Hãy tạo dòng chảy giúp kinh doanh suôn sẻ hơn

Hãy để tôi gợi ý một cách để bạn bắt đầu. Đối với mỗi hành động bạn làm như một nhà lãnh đạo nhân sự, hãy hỏi một câu đơn giản: liệu nó tạo ma sát gây cản trở cho kinh doanh hay tạo dòng chảy khiến cho kinh doanh được suôn sẻ hơn? Ma sát (Friction) là những gì tạo trở ngại, gây khó khăn cho cá nhân hay tổ chức nào đó trên con đường chinh phục khách hàng. Trái lại, dòng chảy (Flow) có nghĩa là làm mọi thứ có thể để loại bỏ những rào cản và đạt được thành tích tốt hơn. Câu hỏi này áp dụng cho hầu hết các công ty thuộc bất kỳ một lĩnh vực nào và điều này sẽ giúp bạn đi xa hơn và nhanh hơn để trở thành một đối tác chiến lược, hơn là những mơ hồ, trừu tượng. Ngay cả khi bạn nhận những trách nhiệm thường xuyên thì bạn cũng nên tự hỏi những gì bạn đang làm có giúp bạn tăng dòng chảy trong kinh doanh hay gây trở ngại bằng những ma sát.

Vì sao nhân sự vẫn chưa là yếu tố chiến lược?

Tại sao thấm nhuần một quan điểm kinh doanh lại khó đến như thế? Bởi vì ngay cả chúng tôi – là một lãnh đạo nhân sự vẫn tự cảm thấy chúng tôi đang ở đỉnh cao của một doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải báo cáo với chúng tôi và đáp ứng yêu cầu về thông tin, dữ liệu và số lượng của chúng tôi.

Nhưng thực tế thì ngược lại. Chúng tôi không được xem là người tạo nên sự khác biệt cho khách hàng và cho doanh nghiệp. Vị trí của chúng tôi là hỗ trợ những người khác thực hiện công việc một cách trôi chảy, hiệu quả và gặp trở ngại càng ít càng tốt.

Ví dụ, hãy nghĩ về chiến lược nhân tài của bạn. Bạn có thể quản lý tài năng hay cung cấp những giải pháp nhân sự nhằm giảm ma sát và tăng cường dòng chảy khiến cho kinh doanh trở nên suôn sẻ? Chúng ta thường xuyên tự hào là chúng ta đã tuyển dụng được những tài năng và sử dụng nhất quán và tương đối nguồn lực của mình, chú trọng đến sự công bằng cho tất cả mọi người. Nhưng những điều này có thực sự tạo dòng chảy cho kinh doanh hay không?

Nếu thực sự là yếu tố chiến lược của doanh nghiệp, chúng ta phải xác định những điểm nào là quan trọng đối với doanh nghiệp, điều gì khiến họ thành công hay thất bại và đưa ra những hướng giải quyết. Nói cách khác, chúng ta phải suy ngẫm về những gì mà Brian E. Becker, Mark A. Huselid, và Richard W. Beatty gọi là “lực lượng lao động khác biệt” (nguyên gốc “the differentiated workforce”) trong cuốn sách cùng tên. Có nghĩa là quản lý nhân tài cũng như là một danh mục đầu tư, một số sẽ đem lại lợi nhuận hơn so với những danh mục khác.

Quản lý nhân sự cũng giống như quản lý danh mục đầu tư

Thay vì chi một khoảng thời gian, sự quan tâm hay nguồn lực đối với mọi người bằng nhau, bạn nên thực hiện những khoản đầu tư không cân xứng đối với những vai trò và con người quan trọng nhất, đó không chỉ là những khoản trợ cấp mà còn là khả năng phát triển, cơ hội, giữ chân nhân tài và vốn con người. Tất cả những việc này rất quan trọng đối với một lĩnh vực kinh doanh, nhưng không phải tất cả đều là chiến lược và có tác dụng tuyệt đối đối với giá trị kinh tế của doanh nghiệp.

Nhiều doanh nghiệp đã dành thời gian mỗi năm để xác định nhu cầu về nhân tài, nhưng không nhiều doanh nghiệp làm được điều này bằng cách phát triển kế hoạch khỏa lấp những khoảng trống nhân tài quan trọng. Hãy nói rằng bạn nên dành thời gian để xác định nhu cầu nhân tài chiến lược – đó mới là điểm tạo nên sự khác biệt. Sau đó, hãy tự hỏi bạn cùng nhóm nhân sự và quản lý bộ phận nên dành ra bao nhiêu thời gian để tìm ra giải pháp nhằm sở hữu, phát triển, giữ chân nhân tài cũng như lấp đầy những khoảng trống tài năng trên? Hay bạn sẽ có tâm lý “bình đẳng” – dành một sự quan tâm bằng nhau đối với tất cả mọi người? Thật sự rất sốc khi không biết bao nhiêu nhà quản lý nhân sự nói rằng họ có những ưu tiên về chiến lược để thúc đẩy tăng tưởng ở các nước mới nổi nhưng họ lại dành rất ít thời gian để đầu tư cho nhân sự ở những nước này. Vậy việc đầu tư thời gian và nguồn lực đó có cân xứng với chiến lược kinh doanh hay không? Nếu không, chính bạn là người đang tạo ra những ma sát làm giảm hiệu quả kinh doanh đấy.

Tác giả: J. Craig Mundy